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La nueva regulación del trabajo a distancia

La nueva regulación del trabajo a distancia

2020-09-24

Ayer miércoles 23 de septiembre se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 18/2020 que regula el trabajo a distancia, modalidad que, aupada por la crisis sanitaria del COVID-19, ya ha llegado para quedarse, o al menos eso parece.

El trabajo a distancia era algo conocido por todos, pero que pocas empresas tenían instaurado y fue con motivo de la Declaración del Estado de Alarma en España donde la implantación de tal medio creció exponencialmente, como medio de adaptación a las nuevas circunstancias para continuar con la actividad laboral.

Ante tal circunstancia no ha quedado más remedio al Ejecutivo que pasar a regular el trabajo a distancia para fijar un marco normativo donde tanto empresarios como trabajadores puedan realizar su labor con esta nueva “herramienta” con el objetivo de que no suponga vulneración de derechos ni abusos por ninguna de las partes.

No hay que olvidar que tal modo de trabajo ya era conocido en España pues el Real Decreto Ley 3/2012 modificó el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores para definirlo como aquel trabajo “en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

Con la nueva norma se definen y concretan aquellas circunstancias que envuelven a este nuevo modo de trabajar.

Lo primero que aclara es qué se entiende por “trabajo a distancia” y por “teletrabajo”, pues ambos conceptos parecen referirse a una misma realidad, cuando no es así. Definen como:

a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Las anteriores definiciones lo son en contraposición al «trabajo presencial», que es aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Partiendo de la base de que ya conocemos el significado de tales conceptos, podemos plantear una serie de preguntas que cualquier empleado o empleador puede tener al respecto.

¿Es obligatorio trabajar a distancia?

El trabajo a distancia se basa en la “voluntariedad” del mismo, por lo que el empresario y el trabajador deberán firmar el acuerdo de trabajo a distancia, pacto o acuerdo que no es necesario sea firmado al momento de la firma del contrato laboral, sino que puede firmarse en un momento posterior. Pero esa voluntariedad es para ambas partes, por lo que, si los empleados quieren trabajar a distancia, pero el empresario no quiere asumir esta nueva modalidad de prestación del trabajo, no está obligado a aceptarla. Si las partes lo acuerdan, en todo caso será necesario la firma del presente documento en los casos en que el trabajador destine más del 30% de la jornada laboral, durante un periodo de tres meses, a trabajar a distancia.

¿Se puede despedir al trabajador si no quiere trabajar a distancia?

La negativa del trabajador a trabajar a distancia no puede ser en ningún caso causa de extinción justificada de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Y qué ocurre si se tiene firmado un pacto de trabajo a distancia, pero las circunstancias cambian?

La norma parte de la idea de que tal situación es reversible, si la situación sanitaria permite regresar a los distintos puestos de trabajo en las oficinas, tal circunstancia deberá ser revisada y no puede entenderse que es una medida definitiva de futuro.

¿El empresario debe dotar de los medios suficientes al trabajador para poder trabajar a distancia?

Aun cuando la ley no establece qué debe entregarse por el empleador al empleado, sí que establece que se deben aportar al trabajador todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Todos aquellos elementos que se entreguen por el empleador deberán constar en el inventario que debe ir unido al acuerdo de trabajo a distancia. Además, no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

¿El empresario debe pagar los gastos por suministros, internet, telefonía, etc., que conlleva el trabajo a distancia al trabajador?

La nueva norma no ha llegado a concretar este aspecto, dejando su regulación a la negociación de los distintos convenios colectivos.

¿Qué ocurre con la flexibilización del horario y el registro del mismo? 

Parece totalmente lógico pensar que, si se ha llegado al acuerdo de trabajar a distancia y el empleado dispone de todas las herramientas para teletrabajar, tal situación lleva aparejada la flexibilización horaria. En este sentido, respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios; si bien, el registro horario que desde hace ya tiempo se implantó, deberá recoger fielmente el tiempo que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

En todo caso el trabajador tiene derecho a derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

¿Qué ocurre con el empresario que no se fie del trabajo a distancia?

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

La presente norma entrará en vigor a los 20 días de su publicación (BOE) si bien, la propia ministra de Trabajo ya ha anunciado que esta norma deberá ser adaptada progresivamente.

 

Toni Magraner. Abogado.

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